Iki 2026 m. gruodžio 31 d. darbo apmokėjimo sistemą turi patvirtinti ir mažiausias darbdavys, jeigu sistemos nenustato kolektyvinė sutartis, o jeigu sistema jau yra, ją reikia peržiūrėti ir prireikus pakeisti. Šiame straipsnyje pateikiame darbo apmokėjimo sistemos pavyzdį mažai įmonei, kad matytumėte, kaip tai atrodo praktiškai: išgalvota septynių darbuotojų UAB, jos pareigybių grupės su pagrindimu pagal Darbo kodekso (DK) 140 straipsnio 3 dalies kriterijus, darbo užmokesčio ribų užrašymo forma ir viena premijos taisyklė. Tai dalinis pavyzdys: jis rodo struktūrą ir mąstymo būdą, bet nėra paruoštas šablonas, kurį užtektų nukopijuoti. Informacija patikrinta 2026 m. lapkričio 2 d. pagal Darbo kodekso redakciją, galiojančią nuo 2026 m. lapkričio 1 d. Bendrą vaizdą, terminus ir atsakomybę rasite straipsnyje „Darbo apmokėjimo sistema iki gruodžio 31 d.: ką daryti“.

Ar vieno darbuotojo įmonei reikia darbo apmokėjimo sistemos?

Taip: DK 140 straipsnio 3 dalyje darbuotojų skaičiaus ribos nėra, todėl pareiga taikoma ir įmonei, kurioje dirba vienas darbuotojas, jeigu sistemos nenustato kolektyvinė sutartis. Terminą nustato įstatymo Nr. XV-969 23 straipsnio 4 dalis: darbdaviai iki 2026 m. gruodžio 31 d. patvirtina darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą, o turimą peržiūri ir prireikus pakeičia. DK 140 straipsnyje vienintelė išimtis dėl įmonės dydžio susijusi su darbo užmokesčio didinimu: darbdaviai, turintys mažiau nei 50 darbuotojų, atleidžiami nuo pareigos sistemoje numatyti didinimo kriterijus ir tvarką. Išimtys darbdaviams, įdarbinantiems mažiau kaip dešimt darbuotojų (DK 110 str.), nei 140, nei 206 straipsnio neapima.

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) savo dažniausiai užduodamų klausimų rinkinyje paaiškina, kad pareiga galioja visiems darbdaviams nepriklausomai nuo dydžio ir atsiranda, kai bent vienas darbuotojas, įskaitant vadovą, dirba atlygintinai pagal darbo sutartį. Jeigu įmonėje dirba tik vienas darbuotojas, vadovas, sistema vis tiek turi būti, tačiau gali būti supaprastinta: pakanka nurodyti vadovo pareigybės grupę, darbo užmokesčio dydį arba intervalą, nustatymo kriterijus ir priedų ar premijų tvarką, jeigu tokių yra. Grupavimo ir vienodos vertės darbo palyginimo tada nereikia, o atsiradus daugiau darbuotojų sistemą reikia papildyti. VDI atsakymas skirtas atvejui, kai vienintelis darbuotojas yra vadovas; kitu atveju galioja tas pats DK 140 straipsnis be dydžio ribos. Pati VDI šiuos paaiškinimus vadina bendro pobūdžio konsultacine informacija, o ne oficialiu teisės aktų aiškinimu. Su atlygintinai dirbančiu juridinio asmens vadovu darbo sutartis privalo būti sudaryta, išskyrus mažųjų bendrijų ir individualiųjų įmonių vadovus (DK 101 str. 1 d.). Jei įmonėje nėra nė vienos darbo sutarties, ji nėra darbdavys (DK 21 str. 3 d.), todėl šios pareigos jai nekyla; jei abejojate dėl vadovo statuso, pasitarkite su teisininku.

Ar oficialūs „pavyzdžiai“ iš paieškos tinka privačiai įmonei?

Vyriausybės rekomendacijos ir ministerijos „PAVYZDYS“ yra viešojo sektoriaus dokumentai, todėl privačiai įmonei netinka kaip paruoštas pavyzdys. Vyriausybės 2023 m. lapkričio 8 d. nutarimu Nr. 857 patvirtintos Darbo apmokėjimo sistemos nustatymo rekomendacijos nustato gaires, pagal kurias formuojama biudžetinės įstaigos valstybės tarnautojų ir darbuotojų pareigybių struktūra ir pareiginės algos koeficientų intervalai. VDI rekomendacijos jas mini kaip taikomas viešajam sektoriui, bet tokias, kuriomis gali naudotis ir privatus darbdavys. Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos dokumentas „PAVYZDYS – Darbo apmokėjimo sistema“ yra A, B ir C lygio pareigybių pareiginės algos pastoviosios dalies koeficientų lentelė su 2020 m. datomis. Joje kalbama apie įstaigai skirtus asignavimus, todėl dokumentas rodo, kaip koeficientus užrašo viešasis sektorius, o ne kaip sistemą užrašo privati įmonė.

Kokią informaciją reikia surinkti prieš rašant sistemą?

Prieš rašydami sistemą surinkite septynis dalykus; be jų pareigybių grupes ir ribas tektų nustatyti spėliojant.

  1. Darbuotojų sąrašą su pareigybėmis pagal darbo sutartis. Vadovą įtraukite, jeigu jis dirba pagal darbo sutartį.
  2. Pareigybių aprašymus. VDI rekomenduoja juos turėti visiems darbdaviams; pareigybių vertinimas tiek tikslus, kiek aprašymai atspindi tikrą darbą.
  3. Kiekvieno darbuotojo faktinį bruto užmokestį ir jo formą (mėnesinė alga ar valandinis atlygis). VDI aiškina, kad sistemoje turėtų būti nurodomas bruto užmokestis, todėl jei sutartyje atlyginimas nurodytas neto, jį teks perskaičiuoti į bruto.
  4. Visus faktiškai mokamus priedus, priemokas ir premijas ir jų pagrindą: už ką, kas sprendžia, kaip apskaičiuojama.
  5. Darbo laiką: normą ir režimą. DK 23 straipsnio 3 dalis, įsigaliojanti 2027 m. sausio 1 d., įpareigoja kas mėnesį teikti „Sodrai“ duomenis apie darbo užmokestį, darbo laiką ir sistemoje nurodytą pareigybės grupę; pirmą kartą, už 2027 m. sausį, juos reikės pateikti iki 2027 m. vasario 28 d.
  6. Ar yra kolektyvinė sutartis, darbo taryba, darbuotojų patikėtinis ar profesinė sąjunga ir koks vidutinis darbuotojų skaičius (skaičiuojami darbuotojai, kurių darbo santykiai galioja ilgiau kaip tris mėnesius, DK 22 str. 2 d.); nuo to priklauso informavimo ir konsultavimo tvarka (žr. toliau).
  7. Sutarčių ir taisyklių nuostatas, kuriose atlyginimas laikomas konfidencialiu. Pagal DK 39 straipsnio 1 dalį duomenys apie savo darbo užmokestį negali būti laikomi konfidencialia informacija, jeigu darbuotojas juos atskleidžia siekdamas užtikrinti savo teisę gauti vienodą užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą.

Kaip pavyzdinė įmonė suskirsto pareigybes į grupes?

Pavyzdinė įmonė vertina pareigybes pagal penkis DK 140 straipsnio 3 dalies kriterijus ir tai pačiai grupei priskiria tas, kurioms priskirtas toks pats ar vienodos vertės darbas. Pavyzdinė įmonė yra išgalvota prekybos UAB, kurioje dirba septyni darbuotojai pagal darbo sutartis, o kolektyvinės sutarties nėra. Visi šiame straipsnyje pateikti balai ir sumos yra išgalvoti ir skirti tik formai parodyti.

Kodeksas nereikalauja jokios konkrečios vertinimo skalės. VDI pranešime rašoma, kad kriterijams galima skirti balus, atsižvelgiant į jų reikšmę darbui; pavyzdinė įmonė pasirinko skalę nuo 1 iki 5 ir taisyklę, kad vienoje grupėje atsiduria pareigybės, kurių balų suma sutampa arba skiriasi ne daugiau kaip vienu balu. VDI rekomendacijose rašoma, kad tai pačiai grupei priskiriamos pareigybės, surinkusios vienodą ar panašų balų skaičių. VDI nurodo, kad pareigybė vertinama kaip laisva, neužimta konkretaus darbuotojo, todėl lentelėje nėra nė vieno žmogaus vardo.

Pareigybė Darbuotojų Įgūdžiai Kvalifikacija Pastangos Atsakomybė Darbo sąlygos Suma Grupė
Sandėlininkas 1 2 2 4 3 4 15 1
Kurjeris-vairuotojas 1 3 3 3 3 3 15 1
Klientų aptarnavimo specialistas 1 4 2 3 3 3 15 1
Pardavimų vadybininkas 2 4 3 3 4 3 17 2
Buhalteris 1 4 4 3 4 2 17 2
Direktorius 1 5 4 4 5 3 21 3

Daugiausia klausimų kelia pirmoji grupė, nes joje atsiduria skirtingo pobūdžio darbai. Kodėl sandėlininkas, kurjeris ir klientų aptarnavimo specialistas laikomi vienodos vertės darbu:

  • Įgūdžiai. DK 140 straipsnio 3 dalis į įgūdžius tiesiogiai įtraukia bendravimo, bendradarbiavimo ir konfliktų sprendimo įgūdžius, todėl aptarnavimo specialisto darbas gauna 4 balus, o sandėlininko, kurio darbe svarbesni praktiniai įgūdžiai, – 2.
  • Kvalifikacija. Visoms trims pareigybėms pakanka vidurinio išsilavinimo ir trumpo apmokymo darbo vietoje; kurjeriui dar reikia vairuotojo pažymėjimo (3 balai).
  • Pastangos. Kodeksas pastangas aiškina kaip fizinių, protinių ir emocinių resursų kiekį: sandėlininko pastangos daugiausia fizinės (4), aptarnavimo specialisto – protinės ir emocinės (3).
  • Atsakomybė. Visose trijose po 3 balus: sandėlininkas atsako už prekių likutį, kurjeris – už prekes ir automobilį, aptarnavimo specialistas – už kliento užsakymo eigą.
  • Darbo sąlygos. Už sandėlio šaltį ir kėlimo riziką skiriami 4 balai, už keliones ir oro sąlygas bei nuolatinį klientų srautą – po 3.

Tokį sprendimą pagrindžia ir VDI paaiškinimai. Darbas, kurį daugiausia dirba moterys arba vyrai, neturi būti vertinamas nevienodai, kai jo vertė tokia pati. Vien skirtingas išsilavinimas nėra pakankamas pagrindas pareigybes skirti į skirtingas grupes. O toje pačioje grupėje gali atsidurti visiškai skirtingas funkcijas vykdantys darbuotojai: VDI pavyzdys yra teisininkas ir buhalteris. Todėl antrojoje grupėje kartu atsidūrė pardavimų vadybininkai ir buhalteris: vadybininkai gauna daugiau balų už darbo sąlygas (nuolatinis tempas ir klientų spaudimas), buhalteris – už kvalifikaciją, o sumos sutampa. Direktoriaus pareigybė sudaro trečiąją grupę.

Savo įmonės dokumente kiekvienai grupei siūlome užrašyti visus penkis kriterijus ir vertinimo taisyklę, o pareigybių pavadinimus rašyti tokius, kokie yra darbo sutartyse ir pareigybių aprašymuose, nes VDI aiškina, kad grupėse turėtų būti nurodomi konkretūs realiai egzistuojantys pareigybių pavadinimai. Grupių skaičiaus riba nenustatyta, o mažesniems darbdaviams, pasak VDI, gali pakakti mažiau darbo užmokesčio nustatymo kriterijų ir mažiau pareigybių grupių. Tai neatleidžia nuo penkių DK 140 straipsnio 3 dalies grupavimo kriterijų: VDI pranešime rašoma, kad darbdavys turi įsitikinti, jog bus įvertinti visi Darbo kodekse įtvirtinti kriterijai.

Kaip užrašyti darbo užmokesčio ribas?

DK 140 straipsnio 3 dalis reikalauja nustatyti darbo užmokesčio dydžius arba ribas, minimalią ir maksimalią, pagal pareigybių grupes arba pareigybes. VDI rekomenduoja nurodyti ribas, o ne vieną sumą, ir papildomai vidurinę reikšmę; dažnu atveju siūlomas intervalo plotis – vidutiniškai ±15–20 proc. nuo vidurinės reikšmės, aptarnaujančio ar techninio darbo grupėms – ir 10–15 proc., o pagal galimybes VDI rekomenduoja dar siauresnius rėžius. Todėl pavyzdyje 1 grupės intervalas yra apie ±11 proc., 2 grupės – apie ±15 proc. Vidurinė reikšmė yra VDI rekomendacija, o ne Kodekso reikalavimas. VDI DUK paaiškina, kad teisiškai galimas ir fiksuotas dydis, bet ribos leidžia objektyviai diferencijuoti atlygį pagal kompetenciją, patirtį ir rezultatus. Sumos užrašomos bruto, kaip aiškina VDI.

Grupė Pareigybės Apmokėjimo forma Minimali riba Vidurinė reikšmė Maksimali riba
1 Sandėlininkas; kurjeris-vairuotojas; klientų aptarnavimo specialistas Mėnesinė alga 1 400 Eur 1 575 Eur 1 750 Eur
2 Pardavimų vadybininkas; buhalteris Mėnesinė alga 2 000 Eur 2 350 Eur 2 700 Eur
3 Direktorius [užpildoma] [užpildoma] [užpildoma] [užpildoma]

Šios sumos (bruto, per mėnesį) išgalvotos: jos rodo lentelės formą, o ne rinkos lygį. Mėnesinis užmokestis negali būti mažesnis už minimalųjį darbo užmokestį (DK 141 str. 1 d.), kuris pagal 141 straipsnio 2 dalį yra mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą darbą, todėl kvalifikuoto darbo grupės apatinė riba turi būti aukštesnė. Nuo 2026 m. sausio 1 d. minimalioji mėnesinė alga yra 1 153 Eur bruto, o 2027 metams Vyriausybė jau patvirtino 1 245 Eur (Vyriausybės nutarimas Nr. 509). Kadangi sistema galios ir 2027 metais, ribas tikrinkite pagal 1 245 Eur. Pavyzdžio mažiausia suma, 1 400 Eur, didesnė už abu dydžius.

Užrašę ribas, palyginkite jas su faktiniais atlyginimais. Pagal DK 140 straipsnio 2 dalį užmokestis negali būti mažesnis, negu nustato darbovietėje patvirtinta sistema, todėl už grupės minimumą mažiau uždirbančiam darbuotojui atlyginimą teks didinti. VDI taip pat nurodo, kad konkretaus darbuotojo užmokestis neturėtų būti didesnis už grupės maksimumą: jei norite mokėti daugiau, ribą reikia pakeisti sistemoje arba iš anksto numatyti objektyvų pagrindą.

Kaip užrašyti premijos taisyklę?

Premijos taisyklėje reikia parašyti, už ką premija skiriama, kokio ji dydžio ir kas bei kaip dėl jos sprendžia, nes DK 140 straipsnio 3 dalis reikalauja sistemoje nustatyti premijų skyrimo pagrindus, dydžius ir tvarką. VDI pabrėžia, kad papildomo apmokėjimo sąlygos turi būti aiškios ir pagrįstos pamatuojamais rodikliais, pavyzdžiui, apyvarta ar įvykdytų užduočių skaičiumi, o prastu vertinimo pavyzdžiu vadina visiškai subjektyvų, niekuo neparemtą vadovo vertinimą. VDI taip pat pabrėžia, kad toms pačioms pareigybėms turėtų galioti vienoda tvarka. Pavyzdinė įmonė pasirinko vieną taisyklę 1 ir 2 grupės darbuotojams; direktoriaus atlygis šiame pavyzdyje neaptariamas:

Punktas Pavyzdinės įmonės taisyklė (išgalvota)
Pavadinimas Ketvirčio premija už plano įvykdymą
Pagrindas Įmonės ketvirčio pardavimų apyvarta, palyginta su iš anksto patvirtintu ketvirčio planu
Dydis 100–109 proc. plano – 4 proc. grupės vidurinės reikšmės; 110 proc. plano ir daugiau – 8 proc.; mažiau nei 100 proc. – premija neskiriama
Kam taikoma 1 ir 2 grupės darbuotojams pagal tą pačią formulę; dirbusiems ne visą ketvirtį – proporcingai darbo laikui
Tvarka Planą direktorius patvirtina įsakymu prieš prasidedant ketvirčiui; rezultatą ir premijas jis nustato įsakymu per 15 darbo dienų po ketvirčio pabaigos; apskaičiavimas pateikiamas kiekvienam darbuotojui

Taisyklė siejama su grupės vidurine reikšme, todėl visą ketvirtį dirbę vienos grupės darbuotojai gauna tą pačią sumą. Proporcingumas darbo laikui pasirinktas ne atsitiktinai: jei premijuoti numatyta darbo apmokėjimo sistemoje nustatytais atvejais, dydžiais ir tvarka, darbo santykių pasibaigimas neatleidžia darbdavio nuo pareigos sumokėti premiją, kurios dydis proporcingas darbo laikui per laikotarpį, už kurį skiriama premija, jeigu šalys nenustato kitokio laikotarpio (DK 142 str. 1 d. 1 p. ir 3 d.).

Savo įmonės dokumente dar turite nustatyti indeksavimo kriterijus ir tvarką. VDI aiškina, kad indeksavimo prievolė taikoma visiems darbdaviams, o mažiau nei 50 darbuotojų turintys darbdaviai atleidžiami tik nuo didinimo kriterijų ir tvarkos. Kitas dalis (bendrąsias nuostatas, sistemos keitimą, prieinamumą, patvirtinimo žymą) rasite gide, kuriame pateikta visa devynių dalių struktūra: „Darbo apmokėjimo sistema iki gruodžio 31 d.“.

Kaip vyksta informavimas ir konsultavimas, kai nėra darbo tarybos?

DK 140 straipsnio 3 dalis reikalauja informavimo ir konsultavimo procedūrų „šio kodekso nustatyta tvarka“, tačiau išsamią tvarką DK 206 straipsnis nustato darbdaviams, įdarbinantiems vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų. Kai įmonėje nėra nei darbo tarybos, nei patikėtinio, nei profesinės sąjungos, Kodeksas atskiros sistemos tvirtinimo tvarkos nenurodo, todėl toliau aiškiai skiriame, kas yra Kodekse, o kas – mūsų praktinė rekomendacija. Pagal DK 204 straipsnio 1 dalį informavimas yra informacijos perdavimas darbuotojams ar darbo tarybai, o konsultavimas – pasikeitimas nuomonėmis ir dialogas tarp darbo tarybų ir darbdavio; darbuotojai šias teises tiesiogiai įgyvendina tik Kodekso nustatytais atvejais ir tvarka (DK 203 str. 2 d.). Darbuotojų sutikimo DK 140 straipsnio 3 dalis nereikalauja.

  • Nuo 20 darbuotojų (DK 169 ir 206 str.). Darbo taryba privalo būti sudaryta, kai vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau; jeigu veikia profesinė sąjunga, kurios nariai yra daugiau kaip 1/3 visų darbuotojų, darbo taryba nesudaroma, o sąjunga įgyja visus darbo tarybos įgaliojimus. Darbo taryba apie sistemos patvirtinimą informuojama prieš dešimt darbo dienų iki planuojamo patvirtinimo; per tris darbo dienas ji gali pareikalauti konsultacijų, kurios pradedamos per tris darbo dienas nuo pareikalavimo ir trunka ne trumpiau kaip penkias darbo dienas, nebent atstovai sutinka su kitokiu terminu. Jei informavimo ir konsultavimosi pareigos pažeidžiamos, darbo taryba ar profesinė sąjunga per du mėnesius nuo sužinojimo gali inicijuoti darbo ginčą, o jį nagrinėjantis organas turi teisę panaikinti darbdavio sprendimus (DK 209 str. 1 d.).
  • Nuo 20 darbuotojų, bet nėra darbo tarybos ar patikėtinio (DK 206 str. 4 d.). Informacija teikiama darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, kuri turi teisę pareikšti savo nuomonę.
  • Mažiau nei 20 darbuotojų. Darbuotojai gali išsirinkti patikėtinį (DK 177 str. 1 d.), tai neprivaloma. Jeigu nenustatyta kitaip, jam atitinkamai taikomos darbo tarybai skirtos nuostatos (DK 177 str. 2 d.), o DK 206 straipsnio 4 dalis mini darbo tarybos funkcijas įgyvendinantį patikėtinį. Nors 206 straipsnio 1 dalyje kalbama apie darbdavius, įdarbinančius vidutiniškai dvidešimt ir daugiau darbuotojų, darbdaviui su patikėtiniu ar darbdavio lygmeniu veikiančia profesine sąjunga saugiausia taikyti to straipsnio tvarką ir terminus. Jei nėra nei patikėtinio, nei profesinės sąjungos, DK 206 straipsnyje nėra nuostatos, kaip informuojami patys darbuotojai (tiesioginis informavimas nurodytas kituose straipsniuose, pavyzdžiui, 207 ir 208 str.). Ankstesnėje DK redakcijoje darbdavio pareiga patvirtinti sistemą galiojo tik darbovietėms nuo dvidešimt darbuotojų; įstatymas Nr. XV-969 šią ribą panaikino, bet DK 203–209 straipsnių nekeitė. VDI DUK ir rekomendacijose atsakymo į šį klausimą neradome. VDI šią procedūrą sieja su DK 206 straipsniu ir su darbuotojų atstovais (DUK 3.6 ir 3.13, kontrolinio klausimyno 1.9.9 klausimas), tačiau šie paaiškinimai nėra teisės aktas.

Todėl mažai įmonei be atstovavimo organų siūlome šią praktinę tvarką. Tai ne DK reikalavimas, o rekomendacija, kuri leidžia vėliau įrodyti, kad darbuotojai buvo informuoti ir turėjo galimybę pareikšti nuomonę; dešimties darbo dienų terminą perėmėme iš DK 206 straipsnio 2 dalies kaip orientyrą:

  1. Ne vėliau kaip 2026 m. lapkričio 23 d. (pirmadienį) raštu pateikite sistemos projektą kiekvienam darbuotojui (tinka ir el. paštas, DK 25 str. 2 d.) ir nurodykite, iki kada galima pateikti pastabas.
  2. Palikite dešimt darbo dienų pastaboms (pateikus lapkričio 23 d. – iki gruodžio 7 d.); jei darbuotojai prašo, aptarkite jas su jais.
  3. Užrašykite gautas pastabas ir tai, kaip į jas atsižvelgta ar kodėl ne, ir išsaugokite pranešimo įrodymus.
  4. Ne vėliau kaip 2026 m. gruodžio 9 d. patvirtinkite sistemą vadovo įsakymu su data ir numeriu ir tą pačią dieną padarykite ją prieinamą visiems darbuotojams.
  5. Likusias gruodžio savaites palikite rezervui: gruodžio 31 d. terminas yra privalomas, o šis tvarkaraštis – tik rekomendacija; jei projektą pateiksite vėliau, dešimt darbo dienų skaičiuokite nuo pateikimo dienos ir atitinkamai perskaičiuokite kitas datas.

Jei be vadovo dirba vienas darbuotojas, galioja ta pati logika: projektą raštu pateikite jam, duokite laiko pastaboms ir viską užfiksuokite. Jei vienintelis darbuotojas yra pats vadovas, kuris sistemą ir tvirtina, informuoti ir konsultuoti nėra ko; VDI, aiškindama supaprastintą sistemą, šio žingsnio neaptaria, o patvirtinimo dokumente siūlome nurodyti, kad kitų darbuotojų ir jų atstovų nėra. Kodeksas šių atvejų atskirai neaptaria, todėl jei abejojate, pasitarkite su teisininku. Apie darbo tarybą ir jos funkcijas skaitykite straipsnyje „Darbo taryba: kada privaloma, rinkimai ir funkcijos“.

Kas vyksta po patvirtinimo?

Po patvirtinimo sistema turi būti prieinama visiems darbuotojams, o atlyginimas negali būti mažesnis, negu nustato sistema (DK 140 str. 2 ir 3 d.); VDI nuomone, jis neturėtų viršyti ir grupės maksimumo, jeigu sistema nenumato išimčių. Todėl po patvirtinimo reikia atlikti šiuos darbus:

  • Prieinamumas. Pagal DK 140 straipsnio 3 dalį sistemą reikia padaryti prieinamą susipažinti visiems darbuotojams. VDI rekomenduoja visus darbuotojus su ja supažindinti ir sudaryti galimybę bet kada ją pasižiūrėti; VDI pranešime teigiama, kad darbuotojai turi žinoti savo ir kitų pareigybių grupes, joms taikomus intervalus ir atlygio nustatymo kriterijus.
  • Atlyginimai ir ribos. Patikrinkite kiekvieną atlyginimą pagal DK 140 straipsnio 2 dalį. Jei randate nepagrįstų skirtumų, VDI aiškina, kad juos reikia ištaisyti per protingą laikotarpį (VDI pavyzdys – 6 mėnesiai), dažniausiai keliant atlygį tiems, kurių užmokestis nepagrįstai mažas.
  • Darbo sutartys. Pagal VDI, atlyginimas darbo sutartyje yra būtinoji sąlyga ir keičiamas tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu (DK 45 str.), o pačiai sistemai keisti darbuotojo sutikimo nereikia, tik informavimo ir konsultavimo procedūros.
  • Nauji darbuotojai. Pasak VDI, patvirtinta sistema taikoma visiems vienodai, todėl naujai priimamiems negalima taikyti kitų taisyklių, jei jie dirba vienodos vertės darbą.
  • 2027 m. sausis. DK 23 straipsnio 3 dalis, įsigaliojanti 2027 m. sausio 1 d., įpareigoja kas mėnesį teikti „Sodrai“ duomenis apie darbo užmokestį, darbo laiką ir sistemoje nurodytą pareigybės grupę; pirmą kartą, už 2027 m. sausį, juos reikės pateikti iki 2027 m. vasario 28 d. VDI aiškina, kad grupė žymima numeriu, nurodytu sistemoje; todėl pavyzdyje grupės sunumeruotos. Plačiau – straipsnyje „Darbo užmokesčio skaidrumas nuo 2027 m.: darbdavio pareigos“.
  • Peržiūra. VDI primena, kad sistemos peržiūra nėra vienkartinis procesas.

Kaip Mansauga gali padėti parengti darbo apmokėjimo sistemą?

Mansauga parengia dokumentą, kuris atitinka DK 140 straipsnio reikalavimus ir tinka jūsų įmonės realiai struktūrai. Peržiūrime visas jūsų pareigybes ir priskiriame jas grupėms taip, kad tą patį ar vienodos vertės darbą dirbantys darbuotojai atsidurtų toje pačioje grupėje, paruošiame informavimo ir konsultavimo raštus ir paaiškiname eiliškumą. Pokalbyje pasakome, ar užteks turimos sistemos peržiūros, ar dokumentą reikės rengti iš naujo. Daugiau – darbo apmokėjimo sistemos paslaugos puslapyje, o jau turimą dokumentą galite pasitikrinti sistemos patikros puslapyje.

Konsultacija nemokama: parašykite info@mansauga.lt, skambinkite +370 639 07661 arba susisiekite per kontaktų puslapį ir pasakykite, kiek įmonėje darbuotojų ir ar sistema jau yra. Šis tekstas yra praktinis gidas, o ne teisinė konsultacija.

Oficialūs paaiškinimai ir rekomendacijos

Šie šaltiniai nėra teisės aktai: VDI rekomendacijos pačios sako, kad nėra privalomos ir neturi teisės akto galios.

Teisės aktai

Oficialūs tekstai Teisės aktų registre ir Seimo teisės aktų informacinėje sistemoje; nuorodos veda į aktualią redakciją, kai ji yra.

Dažniausiai užduodami klausimai

Ar vieno darbuotojo įmonei reikia darbo apmokėjimo sistemos?

Taip, jeigu įmonėje bent vienas žmogus dirba pagal darbo sutartį. DK 140 straipsnio 3 dalyje darbuotojų skaičiaus ribos nėra, todėl iki 2026 m. gruodžio 31 d. sistemą turi patvirtinti ir mažiausias darbdavys, jeigu sistemos nenustato kolektyvinė sutartis. VDI paaiškina, kad kai dirba tik vienas darbuotojas, vadovas, sistema gali būti supaprastinta: pakanka vadovo pareigybės grupės, užmokesčio dydžio ar intervalo, nustatymo kriterijų ir priedų ar premijų tvarkos, jeigu tokių yra.

Ar sistemoje galima nurodyti vieną sumą vietoj ribų?

Teisiškai galima: VDI aiškina, kad galimas ir fiksuoto dydžio nustatymas, nes DK 140 straipsnio 3 dalyje kalbama apie dydžius ar ribas, minimalią ir maksimalią. Tačiau VDI rekomenduoja ribas, nes jos leidžia pagal iš anksto nustatytus objektyvius kriterijus skirti skirtingą atlygį tos pačios grupės darbuotojams.

Ar sistemoje nurodomas atlyginimas turi būti bruto, ar neto?

Bruto. VDI aiškina, kad sistemoje turėtų būti nurodomas bruto užmokestis, nes „Sodrai“ teikiami duomenys reikalauja vertinti visą priskaičiuotą atlygį. Minimalus darbo užmokestis taip pat skelbiamas bruto: nuo 2026 m. sausio 1 d. minimalioji mėnesinė alga yra 1 153 Eur, o 2027 metais ji bus 1 245 Eur (Vyriausybės nutarimas Nr. 509).

Ar prieš tvirtinant sistemą reikia gauti darbuotojų sutikimą?

Ne. DK 140 straipsnio 3 dalis reikalauja informavimo ir konsultavimo procedūrų, o ne sutikimo, o VDI aiškina, kad sistemai keisti darbuotojo sutikimo nereikia. Sutikimas reikalingas, jeigu keičiamas darbo sutartyje nustatytas atlyginimas: pagal VDI tai būtinoji sutarties sąlyga, keičiama tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu (DK 45 str.).

Ar mažiau nei 50 darbuotojų turinti įmonė gali neįrašyti indeksavimo?

Pagal VDI – ne. Darbdaviai, turintys mažiau nei 50 darbuotojų, atleidžiami nuo pareigos numatyti darbo užmokesčio didinimo kriterijus ir tvarką (DK 140 str. 3 d.), tačiau VDI aiškina, kad indeksavimo prievolė taikoma visiems darbdaviams. Pasak VDI, indeksavimo tvarka yra organizacijos nustatyta sistema, pagal kurią periodiškai peržiūrimas ir prireikus didinamas užmokestis, siekiant išlaikyti jo perkamąją galią.

Ar privalau turėti darbo tarybą, kad patvirtinčiau sistemą?

Priklauso nuo darbuotojų skaičiaus. Kai vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo taryba privalo būti sudaryta (DK 169 str. 1 d.), išskyrus atvejį, kai profesinės sąjungos nariai yra daugiau kaip 1/3 darbuotojų (DK 169 str. 4 d.), o prieš tvirtinant sistemą ją reikia informuoti ir su ja konsultuotis (DK 206 str.). Mažesnėje įmonėje darbo tarybos nereikia; darbuotojai gali išsirinkti patikėtinį (DK 177 str. 1 d.), bet tai neprivaloma. Jei atstovų nėra, DK 140 straipsnio 3 dalis išimties pagal darbuotojų skaičių nenumato, tačiau DK 206 straipsnio tvarka skirta darbdaviams nuo dvidešimt darbuotojų, o tiesioginio darbuotojų informavimo šiuo atveju Kodeksas nenustato. Todėl rekomenduojame raštu pateikti projektą darbuotojams ir užfiksuoti pastabas; tai mūsų rekomendacija, o ne Kodekso nustatyta tvarka.