2026 metai darbdaviams atneša visą Darbo kodekso pakeitimų paketą: ilgesnį bandomąjį laikotarpį aukštą atlyginimą gaunantiems darbuotojams, griežtesnes budėjimo taisykles, naują atostogų rūšį ir darbo užmokesčio skaidrumo pareigas. Dalis pakeitimų palies kiekvieną įmonę, dalis — tik tam tikro dydžio ar sektoriaus darbdavius.
Šis tekstas — ne teisinė paskaita, o praktinis sąrašas: kas keičiasi, ką tai reiškia jūsų įmonei ir ką konkrečiai padaryti. Prie kiekvieno pakeitimo nurodome Darbo kodekso (DK) straipsnį, kad prireikus galėtumėte pasitikrinti pirminį šaltinį.
Kas keičiasi Darbo kodekse 2026 metais?
2026 m. Darbo kodekso pakeitimai apima šešias sritis: bandomąjį laikotarpį, nuotolinį darbą, budėjimą ir darbo laiką, atostogas, darbo užmokesčio skaidrumą ir darbuotojo nušalinimo tvarką.
| Sritis | Pakeitimo esmė | DK straipsnis |
|---|---|---|
| Bandomasis laikotarpis | Iki 6 mėnesių — tik uždirbantiems ne mažiau kaip 2 vidutinius šalies darbo užmokesčius | 36 str. 2 d. |
| Nuotolinis darbas | Privaloma tenkinti tam tikrų darbuotojų grupių prašymus; reglamentuojamas išlaidų kompensavimas | 52 str. |
| Budėjimas | Ne daugiau kaip 168 val. per 4 savaites, priemoka ne mažesnė kaip 20 proc. | 118 str. 4 d. |
| Trumpesnė darbo savaitė | 32 val. su visu atlyginimu auginantiems vaiką iki 3 metų — tik viešajame sektoriuje | 112 str. 5 d. |
| Atostogos įvaikinus | 30 kalendorinių dienų, nuo 2026 m. liepos 1 d. | 133 str. |
| Nepanaudotos atostogos | Reikalavimai sunyksta po 3 metų | 127 str. 5 d. |
| Darbo užmokesčio skaidrumas | Metinis pranešimas darbuotojams ir atotrūkio ataskaitos pagal įmonės dydį | 23 str. |
| Nušalinimas tyrimo metu | Iki 30 kalendorinių dienų mokant vidutinį darbo užmokestį | 49 str. |
Svarbu atskirti: smurto ir priekabiavimo prevencijos pareigos pagal DK 30 straipsnį — ne šių metų naujiena, jos galioja nuo 2025 m. sausio 1 d. Jas išsamiai aprašėme straipsnyje apie mobingą darbe ir darbdavio pareigas.
Bandomasis laikotarpis: kam jis gali trukti iki 6 mėnesių?
Iki 6 mėnesių bandomąjį laikotarpį galima sulygti tik su darbuotojais, kurių darbo užmokestis yra ne mažesnis nei du vidutiniai šalies darbo užmokesčiai (DK 36 str. 2 d.). Visiems kitiems darbuotojams bandomojo laikotarpio taisyklės nesikeičia.
Su tokiais aukštą atlyginimą gaunančiais darbuotojais taip pat galima susitarti nukrypti nuo tam tikrų privalomų Darbo kodekso normų (33 str. 4 d.). Tai suteikia daugiau laisvės deryboms su brangiausiai apmokamais įmonės darbuotojais.
Ką padaryti: peržiūrėkite darbo sutarčių šablonus. Jei samdote darbuotojų, kurių atlyginimas siekia du vidutinius šalies darbo užmokesčius, ilgesnis bandomasis laikotarpis gali būti sutarties dalis — bet jis turi būti sulygtas, o ne taikomas automatiškai.
Nuotolinis darbas: kada privalote tenkinti darbuotojo prašymą?
Darbdavys privalo tenkinti prašymą dirbti nuotoliniu būdu, kai jį pateikia nėščia darbuotoja, mažus vaikus auginantis darbuotojas arba darbuotojas dėl sveikatos būklės — nebent to neleidžia organizacinės ar gamybinės priežastys (DK 52 str.).
Kitaip tariant, atsisakyti galima, bet atsisakymui reikia realaus pagrindo, susijusio su darbo organizavimu ar gamyba. Vien įprotis, kad visi dirba biure, tokiu pagrindu nelaikytinas.
Atskira pareiga — nuotolinio darbo išlaidų kompensavimas: jo tvarką darbdavys privalo reglamentuoti (52 str. 4 d.).
Ką padaryti: atnaujinkite nuotolinio darbo tvarką — joje turi būti aiški prašymų nagrinėjimo eiga ir išlaidų kompensavimo taisyklės.
Budėjimas ir darbo laikas: kokie apribojimai galioja?
Budėjimas negali viršyti 168 valandų per 4 savaites, o už budėjimo laiką mokama ne mažesnė kaip 20 procentų priemoka (DK 118 str. 4 d.).
Viešajame sektoriuje darbuotojams, auginantiems vaiką iki 3 metų, nustatoma 32 valandų darbo savaitė paliekant visą darbo užmokestį (112 str. 5 d.). Privačių įmonių ši nuostata neliečia, tačiau ją verta žinoti — darbuotojai apie ją klaus.
Ką padaryti: jei įmonėje yra budėjimo grafikai, patikrinkite, ar jie telpa į 168 valandų ribą per 4 savaites ir ar priemoka siekia bent 20 procentų.
Atostogos: nauja rūšis ir senaties terminas nepanaudotoms dienoms
Nuo 2026 m. liepos 1 d. įsivaikinusiam darbuotojui suteikiamos 30 kalendorinių dienų atostogos, kurios suteikiamos per vieną mėnesį nuo teismo sprendimo (DK 133 str.).
Antras pakeitimas liečia beveik kiekvieną įmonę: reikalavimai dėl nepanaudotų atostogų sunyksta praėjus trejiems metams po tų kalendorinių metų, kuriais teisė į atostogas įgyta, pabaigos (127 str. 5 d.). Darbuotojams, metų metus kaupusiems atostogų likučius, tai reiškia realią riziką jų netekti.
Ką padaryti: suskaičiuokite sukauptus atostogų likučius ir sudarykite jų panaudojimo grafiką. Tai apsaugo ir darbuotojų teises, ir įmonės apskaitą nuo netikėtumų.
Darbo užmokesčio skaidrumas: kas ir kada privalės atsiskaityti?
Darbo užmokesčio atotrūkio ataskaitas privalės teikti 100 ir daugiau darbuotojų turinčios įmonės: nuo 250 darbuotojų — kasmet, nuo 100 iki 249 — kas trejus metus (DK 23 str.).
Šios pareigos kyla iš ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyvos, kurios perkėlimo į nacionalinę teisę terminas — 2026 m. birželio 7 d. Esminiai reikalavimai:
- Visi darbuotojai kasmet raštu informuojami apie teisę gauti pagal lytį suskirstytus vidutinio darbo užmokesčio duomenis savo pareigybių grupėje.
- Nuo 250 darbuotojų atotrūkio ataskaita teikiama kasmet, nuo 100 iki 249 darbuotojų — kas trejus metus.
- Nepagrįstas 5 proc. ar didesnis vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkis bet kurioje pareigybių grupėje turi būti pašalintas per 6 mėnesius.
Ką padaryti: susigrupuokite pareigybes ir pasiskaičiuokite vidutinius atlyginimus pagal lytį jau dabar. Radus 5 proc. ribą viršijantį skirtumą, laiko jam pašalinti numatyta nedaug — 6 mėnesiai.
Atskirai — darbo apmokėjimo sistema. Nuo 2026 m. birželio 7 d. galiojanti nauja Darbo kodekso 140 straipsnio redakcija panaikino iki tol galiojusią dvidešimties darbuotojų ribą: darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą iki 2026 m. gruodžio 31 d. privalo patvirtinti kiekvienas darbdavys — nuo pirmo darbuotojo. Tai atskira pareiga nuo pirmiau minėtų atotrūkio ataskaitų, kurios taikomos tik 100 ir daugiau darbuotojų turinčioms įmonėms, todėl mažos įmonės į ataskaitų pareigą nepatenka, o į darbo apmokėjimo sistemos pareigą — patenka. Plačiau: darbo apmokėjimo sistemos parengimas įmonei.
Nušalinimas nuo darbo: kiek gali trukti tyrimas?
Darbuotoją tyrimo laikotarpiu galima nušalinti nuo darbo iki 30 kalendorinių dienų, mokant jam vidutinį darbo užmokestį (DK 49 str.).
Ši priemonė aktuali tada, kai nušalinamo asmens buvimas darbe trukdytų tyrimui. Kad ja būtų galima pasinaudoti sklandžiai, aiški nušalinimo tvarka turėtų būti vidaus dokumentų dalis.
Ką padaryti: aprašykite tyrimų eigą — kas priima sprendimą nušalinti, kaip fiksuojamas terminas ir kaip darbuotojas grąžinamas į darbą. Kaip susitvarkyti vidaus dokumentus, esame aprašę gide apie darbo tvarkos taisykles ir privalomus darbų saugos dokumentus.
Nuo ko pradėti: darbdavio veiksmų planas
Pradėkite nuo dokumentų peržiūros — dauguma 2026 m. pakeitimų reikalauja atnaujinti sutartis, vidaus tvarkas ir apskaitą, o ne diegti ką nors iš esmės naujo.
- Peržiūrėkite darbo sutarčių šablonus: bandomojo laikotarpio ir nuotolinio darbo sąlygas.
- Atnaujinkite nuotolinio darbo tvarką — prašymų nagrinėjimą ir išlaidų kompensavimą.
- Suskaičiuokite nepanaudotų atostogų likučius ir suplanuokite jų panaudojimą.
- Patikrinkite budėjimo grafikus ir priemokas.
- Jei įmonėje dirba 100 ir daugiau žmonių — pradėkite ruošti darbo užmokesčio duomenis pagal pareigybių grupes ir lytį.
- Aprašykite nušalinimo ir vidaus tyrimų tvarką.
Jei šiems darbams įmonėje nėra nei laiko, nei atskiro žmogaus, dalį jų galima patikėti išorės specialistui. Mansauga teikia nuolatinę darbuotojų saugos ir sveikatos specialisto paslaugą Šiaulių miesto ir Šiaulių regiono įmonėms: prižiūrime įmonės darbų saugos dokumentus, sekame reikalavimų pakeitimus ir primename, ką reikia atnaujinti. Susisiekite — pasakysime, kurie iš šių pakeitimų liečia būtent jūsų įmonę.
DUK: dažni klausimai apie Darbo kodekso pakeitimus 2026 m.
Ar bandomasis laikotarpis 2026 m. gali trukti 6 mėnesius visiems darbuotojams?
Ne. Iki 6 mėnesių bandomąjį laikotarpį galima sulygti tik su darbuotojais, kurių darbo užmokestis yra ne mažesnis nei du vidutiniai šalies darbo užmokesčiai (DK 36 str. 2 d.). Su tokiais darbuotojais taip pat galima susitarti nukrypti nuo tam tikrų privalomų Darbo kodekso normų (33 str. 4 d.). Kitiems darbuotojams bandomojo laikotarpio taisyklės nesikeičia.
Ar darbdavys gali atsisakyti leisti dirbti nuotoliniu būdu?
Tam tikroms grupėms — tik turėdamas svarų pagrindą. Nėščios darbuotojos, mažus vaikus auginančio darbuotojo ar dėl sveikatos būklės pateiktą prašymą darbdavys privalo tenkinti, nebent to neleidžia organizacinės ar gamybinės priežastys (DK 52 str.). Atsisakymą verta pagrįsti raštu, kad kilus ginčui galėtumėte parodyti konkrečias priežastis. Taip pat privaloma reglamentuoti nuotolinio darbo išlaidų kompensavimo tvarką (52 str. 4 d.).
Nuo kada galioja atostogos įvaikinus?
Nuo 2026 m. liepos 1 d. Įsivaikinusiam darbuotojui suteikiamos 30 kalendorinių dienų atostogos per vieną mėnesį nuo teismo sprendimo (DK 133 str.). Darbdaviui verta iš anksto apgalvoti, kaip prireikus perskirstyti darbus: toks prašymas gali atsirasti staiga, o atostogų trukmė — visas mėnuo.
Ar gali sudegti darbuotojo nepanaudotos atostogos?
Taip, po trejų metų. Reikalavimai dėl nepanaudotų atostogų sunyksta praėjus trejiems metams po tų kalendorinių metų, kuriais teisė į atostogas įgyta, pabaigos (DK 127 str. 5 d.). Todėl verta jau dabar suskaičiuoti sukauptus likučius ir sudaryti jų panaudojimo grafiką — tai svarbu ir darbuotojų interesams, ir įmonės apskaitai.
Kokioms įmonėms privalomos darbo užmokesčio atotrūkio ataskaitos?
Turinčioms 100 ir daugiau darbuotojų: nuo 250 darbuotojų — kasmet, nuo 100 iki 249 — kas trejus metus. Be to, visi darbuotojai kasmet raštu informuojami apie teisę gauti pagal lytį suskirstytus vidutinio darbo užmokesčio duomenis savo pareigybių grupėje, o nepagrįstas 5 proc. ar didesnis atotrūkis grupėje šalinamas per 6 mėnesius (DK 23 str.).
Ar smurto ir priekabiavimo prevencijos reikalavimai yra 2026 m. naujiena?
Ne, jie galioja nuo 2025 m. sausio 1 d., todėl 2026-aisiais tai jau ne pasirengimo, o atitikties klausimas. Jei šios pareigos įmonėje dar neįgyvendintos, jas verta susitvarkyti pirmiausia. Ką konkrečiai privalo padaryti darbdavys, išsamiai aprašėme straipsnyje apie mobingą darbe ir darbdavio pareigas.
