Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. įsigalioja 2026 m. birželio 25 d. priimtas įstatymas Nr. XV-1058, kuris keičia 38 Darbo kodekso (DK) straipsnius. Įgyvendinamuosius teisės aktus Vyriausybė ir socialinės apsaugos ir darbo ministras turi priimti iki 2026 m. spalio 31 d., todėl rašant šį tekstą (2026 m. spalio 5 d.) dalies detalių dar gali nebūti. Detales aprašome žemiau; bendrą vaizdą rodo Darbo kodekso pakeitimų 2026 metais apžvalga.

Šis tekstas 2026 m. spalio 8 d. pataisytas ir patikrintas pagal oficialų įstatymo Nr. XV-1058 tekstą ir oficialią Darbo kodekso suvestinę redakciją, galiosiančią nuo 2026 m. lapkričio 1 d. (e-tar.lt). Pirmoje versijoje kelios nuostatos buvo aprašytos netiksliai, nes rėmėmės neoficialia lyginamąja redakcija: neteisingai nurodytos nukrypimų nuo imperatyviųjų normų išimtys ir tėvystės atostogų įvaikinus išimtis, o kai kurios jau galiojančios taisyklės pateiktos kaip naujos. Įgyvendinamieji teisės aktai turi būti priimti iki 2026 m. spalio 31 d., todėl prieš taikydami nuostatą konkrečiam atvejui jos tikslią formuluotę patikrinkite e-tar.lt.

Kas keičiasi Darbo kodekse nuo 2026 m. lapkričio 1 d.?

Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. keičiasi, be kita ko, bandomojo laikotarpio, nuotolinio darbo, pasyviojo budėjimo namie, atsiskaitymo atleidžiant ir delspinigių skaičiavimo taisyklės, o nukrypimų nuo imperatyviųjų normų, nušalinimo nuo darbo, nepanaudotų atostogų ir atostogų įvaikinus taisyklės keičiamos tik iš dalies. Paketas keičia ir kolektyvinių santykių bei streikų nuostatas, tačiau jų čia nenagrinėjame; darbo tarybos veiklos finansavimo pakeitimą aprašome straipsnyje apie darbo tarybą.

Tema DK straipsnis Taisyklė nuo 2026 m. lapkričio 1 d.
Bandomasis laikotarpis 36 str. 2 d. Iki 3 mėnesių; iki 6 mėnesių, kai atlyginimas ne mažesnis negu du šalies vidutiniai mėnesio bruto darbo užmokesčiai. Pratęsti draudžiama.
Nukrypimai nuo imperatyviųjų normų 33 str. 4 d. Nukrypti nuo imperatyviųjų normų galima ir dabar. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. išimčių sąrašas sutrumpėja: nukrypti negalima tik nuo taisyklių dėl didžiausio darbo ir mažiausio poilsio laiko, darbo sutarties sudarymo, darbuotojų saugos ir sveikatos, lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais.
Nuotolinis darbas 52 str. 2 ir 4 d. Tam tikrų grupių prašymus tenkinti privaloma, išskyrus atvejus, kai jų negalima patenkinti dėl darbdavio darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų, nebent kolektyvinėje sutartyje susitarta kitaip; patirtos papildomos išlaidos kompensuojamos.
Darbo laiko režimas 113 str. 1 d. Nėščių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių darbuotojų, vaiką iki 8 metų auginančių, vienų vaiką iki 14 metų ar vaiką su negalia iki 18 metų auginančių darbuotojų ir darbuotojų, kurių prašymas pagrįstas sveikatos būkle ar būtinybe slaugyti šeimos narį ar kartu gyvenantį asmenį, prašomą darbo laiko režimą taikyti privaloma, išskyrus atvejus, kai prašymo negalima patenkinti dėl darbdavio darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų.
Pasyvusis budėjimas namie 118 str. 4 d. Iki 168 val. per 4 savaites, nustatomas darbo sutartyje, priemoka ne mažesnė kaip 20 proc. valandinio užmokesčio.
Nušalinimas tyrimo metu 49 str. 3 d. Iki 30 kalendorinių dienų, mokant vidutinį darbo užmokestį (kaip ir dabar); nuo 2026 m. lapkričio 1 d. kolektyvinėje sutartyje dėl darbo užmokesčio mokėjimo galima susitarti kitaip.
Nepanaudotos atostogos 127 str. 5 ir 6 d. Teisė prarandama praėjus trejiems metams nuo tų kalendorinių metų pabaigos, kuriais atsirado teisė į atostogas, nebent darbuotojas faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti (taip nustatyta ir dabar); nuo 2026 m. lapkričio 1 d. aukštesnio negu darbdavio lygmens kolektyvinė sutartis gali terminą sutrumpinti iki dvejų metų.
Atostogos įvaikinus 133 str. 2 d. Tėvystės atostogos įvaikinus (30 kalendorinių dienų, skaidomos ne daugiau kaip į dvi dalis) numatytos ir dabar; nuo 2026 m. lapkričio 1 d. atostogos nesuteikiamos tik kai įvaikintas sutuoktinio vaikas.
Atsiskaitymas atleidžiant 146 str. 2 d. Dalį, viršijančią vieno mėnesio vidutinį darbo užmokestį, galima sumokėti kitu atleidimo metu šalių sutartu laiku, bet ne vėliau kaip per 3 mėnesius nuo atleidimo dienos.
Delspinigiai 147 str. 1 d. Kol tęsiasi darbo santykiai, delspinigiai mokami „nuo uždelstos sumokėti sumą dienos už kiekvieną uždelstą kalendorinę dieną“; vartotojų kainų indeksas, į kurį atsižvelgdamas socialinės apsaugos ir darbo ministras kasmet tvirtina delspinigių dydį, padauginamas iš 5. Pati taisyklė, kad ministras dydį tvirtina kasmet iki vasario 1 d., galioja nuo 2026 m. birželio 7 d. Sumoms, kurias reikėjo išmokėti iki 2026 m. spalio 31 d., taikoma iki tos dienos galiojusi nuostata.
Atleidimas 58, 59 ir 60 str. Straipsniai keičiami; iki 2026 m. spalio 31 d. padarytiems darbo pareigų pažeidimams ir iki tos dienos pradėtoms darbo sutarčių nutraukimo procedūroms pagal DK 59 ir 60 str. taikomos senosios taisyklės.

Šiame tekste „du šalies vidutiniai mėnesio bruto darbo užmokesčiai“ yra sutrumpinta formuluotė: DK 33 str. 4 d. ir 36 str. 2 d. kalba apie du paskutinio Valstybės duomenų agentūros paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžius. Šių dydžių sumą pasitikrinkite agentūros skelbiamuose duomenyse. Tokį atlyginimą gaunantį darbuotoją toliau vadiname aukštai apmokamu.

Kam taikomos senosios taisyklės?

Įstatymo Nr. XV-1058 39 straipsnio 3–10 dalys aštuoniems atvejams išsaugo iki 2026 m. spalio 31 d. galiojusias taisykles arba nuostatas: pagal iki tos dienos galiojusį DK 36 str. 2 d. nustatytiems bandomiesiems laikotarpiams (3 d.), iki tos dienos padarytiems darbo pareigų pažeidimams (4 d.), iki tos dienos pagal DK 59 str. pradėtoms darbo sutarčių nutraukimo procedūroms (5 d.), iki tos dienos pagal DK 60 str. pradėtoms darbo sutarčių nutraukimo procedūroms (6 d.), iki tos dienos šalių susitarimu darbo sutartyje įtvirtintoms pasyviojo budėjimo namie trukmės nuostatoms, kurios galioja iki susitarimo pabaigos, jeigu šalys nusprendžia jų nekeisti (7 d.), už iki tos dienos įvaikintus vaikus suteikiamoms tėvystės atostogoms (8 d.), iki tos dienos pradėtam darbo sutarties nutraukimui, kai atsiskaitoma su darbuotoju (9 d.), ir sumoms, kurias reikėjo išmokėti iki tos dienos (delspinigiams) (10 d.). Bendros taisyklės, kad senosios nuostatos taikomos visiems iki tos dienos prasidėjusiems atvejams, 39 straipsnyje nėra: kiekvienas atvejis susietas su savo aplinkybe, kaip rodo lentelė.

Situacija iki 2026 m. spalio 31 d. Kokios taisyklės taikomos XV-1058 39 str.
Bandomasis laikotarpis sulygtas pagal tuomet galiojusį DK 36 str. 2 d. Baigiasi pagal senąsias taisykles 3 d.
Padarytas darbo pareigų pažeidimas Taikomos iki tos dienos galiojusios DK nuostatos 4 d.
Pradėta darbo sutarties nutraukimo procedūra pagal DK 59 str. Tęsiama pagal senąjį 59 str. 5 d.
Pradėta darbo sutarties nutraukimo procedūra pagal DK 60 str. Tęsiama pagal senąjį 60 str. 6 d.
Darbo sutartyje šalių susitarimu įtvirtintos pasyviojo budėjimo namie trukmės nuostatos Nuostatos galioja iki susitarimo pabaigos, jeigu šalys nusprendžia jų nekeisti 7 d.
Vaikas įvaikintas Tėvystės atostogos už tą vaiką suteikiamos pagal senąją tvarką 8 d.
Pradėtas darbo sutarties nutraukimas Atsiskaitant su darbuotoju taikoma iki 2026 m. spalio 31 d. galiojusi DK 146 str. 2 d. nuostata 9 d.
Suma turėjo būti išmokėta Delspinigiai skaičiuojami pagal iki 2026 m. spalio 31 d. galiojusią DK 147 str. 1 d. nuostatą 10 d.

Kitos 39 straipsnio dalys, be įsigaliojimo ir įgyvendinamųjų aktų nuostatų (1 ir 2 d.), reguliuoja kitus pereinamuosius klausimus, pavyzdžiui, kolektyvinius ginčus ir streikus; jų čia nenagrinėjame.

Kiek gali trukti bandomasis laikotarpis nuo 2026 m. lapkričio 1 d.?

Bandomasis laikotarpis (DK vadinamas išbandymo terminu) negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai, o darbuotojui, kurio sutartyje nustatytas mėnesinis atlyginimas ne mažesnis negu du šalies vidutiniai mėnesio bruto darbo užmokesčiai, jis gali būti iki šešių mėnesių (DK 36 str. 2 d.). Į šį terminą neįskaičiuojamas laikas, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių.

Jei terminuota sutartis trumpesnė negu šeši mėnesiai, laikotarpis proporcingas jos terminui; aukštai apmokamo darbuotojo atveju tas pats galioja terminuotai sutarčiai, trumpesnei negu dvylika mėnesių.

Pratęsti bandomąjį laikotarpį šalių susitarimu draudžiama. Ilgesnis laikotarpis nėra automatinis: Kodeksas vartoja formuluotę „gali būti taikomas“, todėl jį verta aiškiai numatyti darbo sutartyje. Bandomieji laikotarpiai, nustatyti pagal iki 2026 m. spalio 31 d. galiojusį DK 36 str. 2 d., baigiasi pagal iki tos dienos galiojusias Kodekso nuostatas (XV-1058 39 str. 3 d.).

Ką verta padaryti: sutarčių šablonuose palikite bandomąjį laikotarpį iki trijų mėnesių, o šešių mėnesių sąlygą rašykite tik tų darbuotojų sutartyse, kurių atlyginimas pasiekia nurodytą ribą.

Kada galima nukrypti nuo privalomųjų Darbo kodekso normų?

Kai darbo sutartyje nustatytas mėnesinis atlyginimas ne mažesnis negu du šalies vidutiniai mėnesio bruto darbo užmokesčiai, šalys gali nukrypti nuo imperatyviųjų DK ir kitų darbo teisės normų, jeigu sutartis išlaiko darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyrą (DK 33 str. 4 d.). Tokia teisė numatyta ir dabar galiojančioje redakcijoje; nuo 2026 m. lapkričio 1 d. sutrumpėja išimčių sąrašas (iki 2026 m. spalio 31 d. jame dar buvo darbo sutarties pasibaigimas ir minimalusis darbo užmokestis). Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. nukrypti negalima nuo taisyklių dėl:

  • didžiausio darbo laiko ir mažiausio poilsio laiko;
  • darbo sutarties sudarymo;
  • darbuotojų saugos ir sveikatos;
  • lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais.

Ginčai dėl tokių susitarimų teisėtumo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka. Jei nustatoma, kad sąlyga prieštarauja imperatyvioms taisyklėms ir ja nepasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra, ji netaikoma, o taikoma Kodekso ar kitos darbo teisės normos taisyklė; sąlyga, gerinanti darbuotojo padėtį, galima visada.

Ką verta padaryti: kiekvieną nukrypimą aukštai apmokamo darbuotojo sutartyje aprašykite atskirai ir patikrinkite jį pagal išimčių sąrašą bei pusiausvyros sąlygą.

Kada darbdavys privalo leisti dirbti nuotoliniu būdu?

Darbdavys privalo tenkinti nuotolinio darbo prašymą, kai jį pateikia viena iš toliau nurodytų darbuotojų grupių, išskyrus atvejus, kai prašymo negalima patenkinti dėl darbdavio darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų, nebent kolektyvinėje sutartyje susitarta kitaip (DK 52 str. 2 d.). Tos grupės yra:

  • nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja;
  • darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų;
  • darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų;
  • darbuotojas, kuris pagal sveikatos priežiūros įstaigos dokumentą pateikė prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, negalia arba būtinybe slaugyti ar prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį.

Kitais atvejais nuotolinis darbas skiriamas darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu, o darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Jei darbuotojas, dirbdamas nuotoliniu būdu, patiria papildomų išlaidų, susijusių su jo darbu, darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, jos turi būti kompensuojamos, nebent kolektyvinėje sutartyje susitarta kitaip; kompensacijos dydį ir mokėjimo sąlygas nustato darbo sutarties šalys susitarimu (DK 52 str. 4 d.).

Ką verta padaryti: parašykite nuotolinio darbo tvarką, kurioje būtų aprašyta, kas ir kaip nagrinėja prašymus, kaip fiksuojamas atsisakymo pagrindas ir kaip kompensuojamos išlaidos.

Kada privaloma taikyti darbuotojo prašomą darbo laiko režimą?

Darbdavys privalo tenkinti tam tikrų grupių darbuotojų prašymą dirbti jų pageidaujamu darbo laiko režimu, išskyrus atvejus, kai prašymo negalima patenkinti dėl darbdavio darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų (DK 113 str. 1 d.). Tai nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti darbuotoja, darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuonerių metų, darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų, taip pat darbuotojas, kurio prašymas pagrįstas sveikatos priežiūros įstaigos dokumentu apie sveikatos būklę arba būtinybe slaugyti ar prižiūrėti šeimos narį ar kartu su juo gyvenantį asmenį. Darbo laiko režimas – tai darbo laiko normos paskirstymas per darbo dieną (pamainą), savaitę, mėnesį ar kitą apskaitinį laikotarpį, kuris negali viršyti trijų paeiliui einančių mėnesių.

Ką verta padaryti: nuotolinio darbo prašymų tvarką papildykite darbo laiko režimo prašymais, kad abu tipai būtų nagrinėjami vienodai.

Kokios taisyklės taikomos pasyviajam budėjimui namie?

Pasyvusis budėjimas namie nelaikomas darbo laiku, išskyrus faktiškai atliktų veiksmų laiką (DK 118 str. 4 d.). Tai darbuotojo buvimas ne darbovietėje, bet esant pasirengusiam atlikti tam tikrus veiksmus ar atvykti į darbovietę kilus būtinybei įprastiniu poilsio laiku. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. galioja šios sąlygos:

  • budėjimas negali trukti ilgiau kaip 168 valandas per keturias savaites;
  • dėl jo turi būti susitarta darbo sutartyje;
  • už kiekvieną budėjimo valandą mokama priemoka, ne mažesnė kaip 20 procentų valandinio darbo užmokesčio;
  • už faktiškai atliktus veiksmus mokama kaip už dirbtą laiką, neviršijantį 60 valandų per savaitę;
  • asmens negalima skirti budėti namie tą dieną, kurią jis nepertraukiamai dirbo bent 11 valandų iš eilės.

Šalių susitarimu iki 2026 m. spalio 31 d. darbo sutartyje įtvirtintos pasyviojo budėjimo namie trukmės nuostatos galioja iki susitarimo pabaigos, jeigu šalys nusprendžia jų nekeisti (XV-1058 39 str. 7 d.).

Ką verta padaryti: patikrinkite budėjimo grafikus: ar budėjimas įrašytas sutartyje, ar telpa į 168 valandų ribą (išskyrus iki 2026 m. spalio 31 d. susitartas trukmės nuostatas, žr. aukščiau), ar priemoka mokama už kiekvieną valandą ir ar niekas nebudi po 11 darbo valandų iš eilės.

Kiek laiko galima nušalinti darbuotoją nuo darbo tyrimo metu?

Darbdavys, tirdamas galimo darbo pareigų pažeidimo aplinkybes, gali nušalinti darbuotoją nuo darbo iki 30 kalendorinių dienų, mokėdamas vidutinį darbo užmokestį, nebent kolektyvinėje sutartyje dėl darbo užmokesčio mokėjimo susitarta kitaip (DK 49 str. 3 d.). Nušalinimas nuo darbo – tai darbdavio sprendimas tyrimo metu laikinai neleisti darbuotojui dirbti. 30 dienų riba ir vidutinio darbo užmokesčio mokėjimas numatyti ir dabar galiojančioje DK 49 str. 3 d.; nuo 2026 m. lapkričio 1 d. atsiranda galimybė kolektyvinėje sutartyje dėl darbo užmokesčio mokėjimo susitarti kitaip.

Iki 2026 m. spalio 31 d. padarytiems darbo pareigų pažeidimams taikomos iki tos dienos galiojusios Kodekso nuostatos (XV-1058 39 str. 4 d.).

Ką verta padaryti: aprašykite tyrimo tvarką: kas priima nušalinimo sprendimą, kaip fiksuojama pradžia ir pabaiga ir kaip darbuotojas grąžinamas į darbą. Tvarką verta įtraukti į darbo tvarkos taisykles ir kitus vidaus dokumentus.

Kada sunyksta nepanaudotos kasmetinės atostogos?

Teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų arba gauti už jas pinigų kompensaciją, kai Kodeksas tai leidžia, prarandama praėjus trejiems metams nuo tų kalendorinių metų pabaigos, kuriais atsirado teisė į pilnos trukmės atostogas, nebent darbuotojas faktiškai negalėjo jomis pasinaudoti (DK 127 str. 5 d.). Ši trejų metų taisyklė numatyta ir dabar galiojančioje Kodekso redakcijoje.

Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. aukštesnio negu darbdavio lygmens kolektyvinė sutartis gali terminą sutrumpinti iki dvejų metų ir numatyti piniginę kompensaciją už atostogų dalį, viršijančią DK 126 str. 2 d. nustatytą atostogų už dvejus darbo metus trukmę. Kasmetines atostogas pakeisti pinigine kompensacija draudžiama, išskyrus darbo santykių pasibaigimą, kai sumokama kompensacija už nepanaudotas visos trukmės kasmetines atostogas ar jų dalį (taikant 5 dalyje nustatytus apribojimus), ir atvejį, kai piniginė kompensacija už atostogų dalį numatyta aukštesnio negu darbdavio lygmens kolektyvinėje sutartyje (DK 127 str. 6 d.).

Ką verta padaryti: suskaičiuokite kiekvieno darbuotojo nepanaudotas atostogas pagal metus, kuriais atsirado teisė, ir sudarykite jų panaudojimo grafiką.

Kokios atostogos suteikiamos įvaikinus vaiką?

Per vieną mėnesį nuo teismo sprendimo dėl įvaikinimo įsiteisėjimo dienos (skubiai vykdytino sprendimo atveju – nuo vykdymo pradžios) darbuotojui suteikiama 30 kalendorinių dienų tėvystės atostogų, kurias galima padalyti ne daugiau kaip į dvi dalis (DK 133 str. 2 d.). Tokios atostogos numatytos ir dabar galiojančioje Kodekso redakcijoje. Nuo 2026 m. lapkričio 1 d. jos nesuteikiamos tik tuo atveju, kai įvaikintas sutuoktinio vaikas: iki 2026 m. spalio 31 d. galiojusi antroji išimtis (kai įtėviui tam pačiam vaikui prižiūrėti jau buvo suteiktos atostogos vaikui prižiūrėti) išbraukiama. Už vaikus, įvaikintus iki 2026 m. spalio 31 d., tėvystės atostogos suteikiamos pagal iki tos dienos galiojusią tvarką (XV-1058 39 str. 8 d.).

Ką verta padaryti: patikrinkite, ar atostogų tvarkoje numatytos tėvystės atostogos įvaikinus, ir apsvarstykite, kaip perskirstyti darbus 30 dienų.

Kada reikia atsiskaityti su atleidžiamu darbuotoju?

Kai nutraukiama darbo sutartis, su darbuotoju reikia atsiskaityti ne vėliau kaip darbo santykių pabaigos dieną; atleidimo metu galima susitarti dėl vėlesnio atsiskaitymo tik Kodekso nustatytomis ribomis (DK 146 str. 2 d.). Darbo užmokesčio ir susijusių išmokų dalims taikomi skirtingi terminai:

  • dalis, viršijanti vieno mėnesio vidutinį darbo užmokestį, gali būti sumokėta kitu šalių sutartu laiku, bet ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo atleidimo dienos, jei dėl to susitarta atleidimo metu;
  • dalis, neviršijanti vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio, mokama ne vėliau kaip darbo santykių pabaigos dieną, nebent atleidimo metu sutarta atsiskaityti per dešimt darbo dienų nuo atleidimo dienos.

Jei darbo sutarties nutraukimas pradėtas iki 2026 m. spalio 31 d., atsiskaitant su darbuotoju taikoma iki tos dienos galiojusi DK 146 str. 2 d. nuostata (XV-1058 39 str. 9 d.).

Ką verta padaryti: atleidimo ir darbo sutarties nutraukimo šalių susitarimu šablonuose atskirkite išmokas, mokamas darbo santykių pabaigos dieną, ir dalį, viršijančią vieno mėnesio vidutinį darbo užmokestį, kurią sutarta sumokėti vėliau, ir užfiksuokite datą.

Ar keičiasi delspinigiai už pavėluotai išmokėtą darbo užmokestį?

Taip: nuo 2026 m. lapkričio 1 d. DK 147 str. 1 d. nustato, kad kol tęsiasi darbo santykiai ir darbo užmokestis ar kitos išmokos pavėluotai išmokamos dėl darbdavio kaltės, delspinigiai mokami „nuo uždelstos sumokėti sumą dienos už kiekvieną uždelstą kalendorinę dieną“, o praėjusių kalendorinių metų vartotojų kainų indeksas, į kurį atsižvelgdamas socialinės apsaugos ir darbo ministras kasmet tvirtina delspinigių dydį, padauginamas iš 5 (įstatymas Nr. XV-1058). Įstatymas nurodo, į ką ministras atsižvelgia tvirtindamas dydį, o ne konkretų procentą, todėl rezultato šiame tekste nenurodome.

Kas jau galioja nuo 2026 m. birželio 7 d. (įstatymas Nr. XV-969): kol tęsiasi darbo santykiai, dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokamo darbo užmokesčio ar kitų su darbo santykiais susijusių išmokų kartu mokami delspinigiai. Jų dydį kasmet iki vasario 1 d. tvirtina socialinės apsaugos ir darbo ministras, atsižvelgdamas į Valstybės duomenų agentūros paskelbtą praėjusių kalendorinių metų vartotojų kainų indeksą (praėjusių metų gruodis lyginamas su užpraeitų metų gruodžiu), nebent darbo teisės normos nustato didesnį dydį. Todėl pats kasmetinis dydžio tvirtinimas nėra lapkričio 1 d. pakeitimas.

Už sumas, kurias reikėjo išmokėti iki 2026 m. spalio 31 d., delspinigiai skaičiuojami pagal iki tos dienos galiojusią DK 147 str. 1 d. nuostatą, tai yra be dviejų nuo lapkričio 1 d. įvedamų pakeitimų (XV-1058 39 str. 10 d.).

Ką verta padaryti: patikrinkite, ar darbo užmokesčio mokėjimo terminai sutartyse ir praktikoje sutampa, nes kol tęsiasi darbo santykiai, dėl darbdavio kaltės vėluojant mokėti kartu mokami ir delspinigiai.

Ar 32 valandų darbo savaitė taikoma privačioms įmonėms?

Ne: pagal DK 112 str. 5 d. sutrumpinta 32 valandų darbo savaitė su nepakeistu užmokesčiu nustatoma vaikus iki trejų metų auginantiems biudžetinių įstaigų, valstybės ir savivaldybės įmonių, viešųjų įstaigų, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banko darbuotojams; privačių įmonių tarp jų nėra.

Ar keičiasi atleidimo tvarka (DK 58, 59 ir 60 straipsniai)?

Įstatymas keičia DK 58, 59 ir 60 straipsnius, todėl prieš atleisdami darbuotoją lapkričio mėnesį pasitarkite su darbo teisės advokatu. Kuo tiksliai pasikeitė atskiri straipsniai, šiame tekste neaiškiname. Pagal XV-1058 39 straipsnį iki 2026 m. spalio 31 d. padarytiems darbo pareigų pažeidimams taikomos iki tos dienos galiojusios Kodekso nuostatos (4 d.), o pagal DK 59 ar 60 str. iki tos dienos pradėtoms darbo sutarčių nutraukimo procedūroms taikomos iki tos dienos galiojusios atitinkamo straipsnio nuostatos (5 ir 6 d.).

Pavyzdžiui, DK 60 str. 1 d. 2 p. nustatyta (kas šiame punkte nauja, neaiškiname), kad darbo sutartis privalo būti nutraukta be įspėjimo, jeigu darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimama teisė dirbti tam tikrą darbą ar eiti tam tikras pareigas arba jis neatitinka jam taikomų įstatyme nustatytų nepriekaištingos reputacijos reikalavimų.

Ką verta padaryti: surašykite iki 2026 m. spalio 31 d. padarytus darbo pareigų pažeidimus ir iki tos dienos pradėtas darbo sutarčių nutraukimo procedūras pagal DK 59 ir 60 str., nes šiems atvejams įstatymas išsaugo senąsias taisykles (XV-1058 39 str. 4–6 d.).

Ką padaryti iki spalio 31 d.?

Iki 2026 m. spalio 31 d. verta atlikti aštuonis darbus, pradedant sutarčių šablonais ir baigiant jau pradėtų procedūrų ir padarytų pažeidimų sąrašu.

  1. Bandomasis laikotarpis. Šablonuose bendru atveju palikite bandomąjį laikotarpį iki trijų mėnesių, šešių mėnesių sąlygą rašykite tik atlyginimo ribą pasiekiantiems darbuotojams ir pratęsimo nenumatykite.
  2. Aukšto atlyginimo sutartys. Patikrinkite kiekvieną nukrypimą: ar jis nepatenka į išimčių sąrašą ir ar išlaiko interesų pusiausvyrą.
  3. Nuotolinis darbas ir darbo laiko režimas. Parašykite prašymų nagrinėjimo tvarką: kaip fiksuojamas atsisakymo pagrindas ir kaip kompensuojamos išlaidos.
  4. Budėjimas namie. Jei jį taikote, įrašykite į sutartis ir patikrinkite 168 valandų (išskyrus iki 2026 m. spalio 31 d. susitartas trukmės nuostatas, žr. aukščiau), 20 procentų, 60 valandų ir 11 valandų ribas.
  5. Atostogų likučiai. Suskaičiuokite nepanaudotas atostogas pagal metus, kuriais atsirado teisė, ir patikrinkite, ar jūsų nesaisto aukštesnio negu darbdavio lygmens kolektyvinė sutartis.
  6. Nušalinimas. Aprašykite, kas sprendžia dėl nušalinimo iki 30 dienų ir kaip fiksuojamas terminas bei vidutinis užmokestis.
  7. Atsiskaitymas atleidžiant. Šablonuose atskirkite išmokas, mokamas darbo santykių pabaigos dieną, ir dalį, viršijančią vieno mėnesio vidutinį darbo užmokestį, kurią atleidimo metu sutarta sumokėti vėliau (ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo atleidimo dienos).
  8. Pradėtos procedūros ir padaryti pažeidimai. Surašykite iki 2026 m. spalio 31 d. padarytus darbo pareigų pažeidimus (nepriklausomai nuo to, kada pradėtas tyrimas) ir iki tos dienos pradėtas darbo sutarčių nutraukimo procedūras pagal DK 59 ir 60 str.; lapkričio atleidimus derinkite su darbo teisės advokatu.

Darbo apmokėjimo sistemos pareigą nustato kitas įstatymas: pagal įstatymą Nr. XV-969 darbdaviai iki 2026 m. gruodžio 31 d. turi patvirtinti sistemą arba peržiūrėti ir prireikus pakeisti esamą. Plačiau – apie darbo apmokėjimo sistemą iki gruodžio 31 d.

Šią datą ir kitus artimiausius terminus rasite darbdavio terminų kalendoriuje.

Kaip Mansauga gali padėti įmonėms Šiauliuose?

Mansauga teikia nuolatinę darbuotojų saugos ir sveikatos specialisto paslaugą Šiaulių miesto ir Šiaulių regiono įmonėms. Prižiūrime įmonės darbų saugos dokumentus ir sekame reikalavimų pakeitimus. Konsultacija nemokama: susisiekite ir padėsime išsiaiškinti, kurie pakeitimai taikomi jūsų įmonei. Teisinio atstovavimo neteikiame, o šis tekstas – praktinė orientacija, ne teisinė konsultacija.

Teisės aktai

Oficialūs tekstai Teisės aktų registre ir EUR-Lex; nuorodos veda į aktualią redakciją, kai ji yra.

Dažniausiai užduodami klausimai

Nuo kada įsigalioja Darbo kodekso pakeitimai?

Įstatymu Nr. XV-1058 priimti pakeitimai įsigalioja 2026 m. lapkričio 1 d. ir keičia 38 DK straipsnius. Įgyvendinamuosius teisės aktus Vyriausybė ir socialinės apsaugos ir darbo ministras turi priimti iki 2026 m. spalio 31 d. Kai kuriais atvejais, kurių aplinkybės susiklostė iki 2026 m. spalio 31 d. (pavyzdžiui, sulygti bandomieji laikotarpiai, iki tos dienos padaryti darbo pareigų pažeidimai, pradėtos darbo sutarčių nutraukimo procedūros pagal DK 59 ir 60 str.), įstatymo 39 straipsnis išsaugo senąsias taisykles; svarbiausi atvejai išvardyti šio teksto skyriuje „Kam taikomos senosios taisyklės?“.

Ar bandomasis laikotarpis gali trukti šešis mėnesius?

Gali, bet tik darbuotojui, kurio sutartyje nustatytas mėnesinis atlyginimas ne mažesnis negu du šalies vidutiniai mėnesio bruto darbo užmokesčiai. Kitiems jis negali būti ilgesnis kaip trys mėnesiai. Ilgesnis laikotarpis nėra automatinis: Kodeksas vartoja formuluotę „gali būti taikomas“, todėl jį verta aiškiai numatyti darbo sutartyje, o pratęsti bandomąjį laikotarpį šalių susitarimu draudžiama (DK 36 str. 2 d.).

Ar darbdavys gali atsisakyti leisti dirbti nuotoliniu būdu?

Atsisakyti tenkinti tam tikrų grupių darbuotojų prašymo negali, išskyrus atvejus, kai jo negalima patenkinti dėl darbdavio darbo organizavimo ar gamybos proceso ypatumų, nebent kolektyvinėje sutartyje susitarta kitaip. Tai, be kita ko, nėščios darbuotojos, vaiką iki aštuonerių metų auginantys darbuotojai ir kitos DK 52 str. 2 d. išvardytos grupės. Kitais atvejais nuotolinis darbas skiriamas darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu.

Ar nepanaudotos atostogos sunyksta po trejų metų?

Taip, paprastai, nebent darbuotojas faktiškai negalėjo pasinaudoti atostogomis. Teisė pasinaudoti visomis ar dalimi kasmetinių atostogų arba gauti už jas pinigų kompensaciją, kai Kodeksas tai leidžia, prarandama praėjus trejiems metams nuo tų kalendorinių metų pabaigos, kuriais atsirado teisė į pilnos trukmės atostogas (DK 127 str. 5 d.). Taip nustatyta ir dabar; nuo 2026 m. lapkričio 1 d. aukštesnio negu darbdavio lygmens kolektyvinė sutartis gali sutrumpinti terminą iki dvejų metų.

Kiek dienų Darbo kodeksas leidžia nušalinti darbuotoją?

Iki 30 kalendorinių dienų (taip nustatyta ir dabar). Darbdavys, tirdamas galimo darbo pareigų pažeidimo aplinkybes, gali nušalinti darbuotoją iki 30 kalendorinių dienų, mokėdamas vidutinį darbo užmokestį, nebent kolektyvinėje sutartyje dėl darbo užmokesčio mokėjimo susitarta kitaip (DK 49 str. 3 d.). Iki 2026 m. spalio 31 d. padarytiems pažeidimams taikomos iki tos dienos galiojusios Kodekso nuostatos.

Kada su atleistu darbuotoju turi būti atsiskaityta?

Ne vėliau kaip darbo santykių pabaigos dieną, kai nutraukiama darbo sutartis; dėl vėlesnio atsiskaitymo atleidimo metu galima susitarti tik Kodekso nustatytomis ribomis. Dalis, viršijanti vieno mėnesio vidutinį darbo užmokestį, gali būti išmokėta kitu sutartu laiku, bet ne vėliau kaip per tris mėnesius nuo atleidimo dienos; dalį, neviršijančią vieno mėnesio vidutinio darbo užmokesčio, galima išmokėti per dešimt darbo dienų nuo atleidimo dienos, jei dėl to susitarta atleidimo metu (DK 146 str. 2 d.).

Kaip nuo lapkričio 1 d. skaičiuojami delspinigiai?

Kol tęsiasi darbo santykiai, dėl darbdavio kaltės pavėluotai išmokant darbo užmokestį ar kitas išmokas, nuo 2026 m. lapkričio 1 d. delspinigiai mokami „nuo uždelstos sumokėti sumą dienos už kiekvieną uždelstą kalendorinę dieną“, o praėjusių kalendorinių metų vartotojų kainų indeksas, į kurį atsižvelgdamas socialinės apsaugos ir darbo ministras kasmet tvirtina delspinigių dydį, padauginamas iš 5. Pati taisyklė, kad ministras dydį tvirtina kasmet iki vasario 1 d., galioja nuo 2026 m. birželio 7 d. Už sumas, kurias reikėjo išmokėti iki 2026 m. spalio 31 d., taikoma iki tos dienos galiojusi DK 147 str. 1 d. nuostata (XV-1058 39 str. 10 d.).