Nuo 2025 m. sausio 1 d. galioja atnaujinti Darbo kodekso 30 straipsnio reikalavimai dėl smurto ir priekabiavimo prevencijos: kiekvienas darbdavys privalo imtis pavojų šalinimo ir (ar) kontrolės priemonių, nustatyti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką ir organizuoti mokymus, o darbdaviai, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, tą pranešimų tvarką turi reglamentuoti atskiroje smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje. Už šių reikalavimų nevykdymą numatyta bauda. Visos trys pagrindinės pareigos galioja vienodai ir gamyklai, ir įmonei, kurioje dirba trys žmonės.
Kas yra mobingas?
Mobingas — tai sistemingas, pasikartojantis ir ilgesnį laiką trunkantis priešiškas elgesys, nukreiptas į konkretų darbuotoją, kuriuo jis menkinamas, izoliuojamas nuo kolektyvo arba spaudžiamas pasitraukti iš darbo. Esminis požymis yra ne vieno epizodo aštrumas, o tai, kad epizodai kartojasi ir nukreipti į tą patį žmogų.
Mobingas ne visada ateina iš vadovo. Taip elgtis gali ir to paties lygio kolegos, ir pavaldiniai su vadovu. Elgesys nebūtinai yra garsus: tylus ignoravimas arba darbui reikalingos informacijos nutylėjimas veikia ne mažiau nei atviras įžeidimas.
Darbo kodekso 30 straipsnyje vartojama platesnė sąvoka — smurtas ir priekabiavimas. Toliau aprašytos darbdavio pareigos kyla būtent iš jos, todėl praktikoje nesvarbu, kaip situaciją pavadins darbuotojas: reaguoti reikia vienodai.
Kuo mobingas skiriasi nuo įprastų vadovo reikalavimų?
Reikalavimas dirbti kokybiškai, laikytis terminų ar ištaisyti klaidas nėra mobingas, net jei darbuotojui jis nemalonus; mobingu elgesys tampa tada, kai yra nukreiptas ne į darbo rezultatą, o į patį žmogų, kartojasi ir neturi dalykinio pagrindo.
Ši riba vadovams kelia daugiau nerimo nei pati bauda. Praktikoje skirtumą padeda pamatyti keli požymiai, vertinami kartu.
| Požymis | Dalykinis reikalavimas | Mobingas |
|---|---|---|
| Į ką nukreiptas | Į darbo rezultatą ar procesą | Į žmogų, jo asmenybę, išvaizdą, gyvenimo būdą |
| Pagrindas | Pareigybės aprašymas, sutartis, kokybės reikalavimai | Asmeninis nusistatymas, dalykinio pagrindo nėra |
| Kam taikomas | Visiems tomis pačiomis sąlygomis | Išskiriamas vienas darbuotojas |
| Forma | Aiškiai suformuluotas, jį galima aptarti ir įvykdyti | Ignoravimas, menkinimas, nutylėjimas, pašaipos |
| Trukmė | Susijęs su konkrečia situacija ir ja pasibaigia | Kartojasi savaitėmis ar mėnesiais |
Vienkartinis aštrus pokalbis ar konfliktas dar nėra mobingas — mobingui būtinas pasikartojimas. Tačiau tai nereiškia, kad į pavienį incidentą galima nereaguoti: neretai būtent iš nesureaguoto incidento ir susiformuoja nuolatinis elgesio modelis.
Kokiomis formomis reiškiasi mobingas?
Dažniausios mobingo formos — nuolatinis nuomonės ignoravimas, izoliavimas nuo kolektyvo, darbui būtinos informacijos slėpimas, viešas menkinimas dėl smulkmenų ir nepagrįstos drausminės priemonės. Kiekviena smulkmena atskirai atrodo nereikšminga, o kartu jos sudaro nuoseklų spaudimą.
- nuolatinis darbuotojo nuomonės ignoravimas pasitarimuose;
- darbui atlikti būtinos informacijos slėpimas arba pavėluotas perdavimas;
- užduotys, akivaizdžiai neatitinkančios kvalifikacijos — arba jokių prasmingų užduočių neskyrimas;
- vieša kritika dėl smulkmenų, kai kitiems darbuotojams tos pačios klaidos neminimos;
- pašaipos dėl amžiaus, lyties, tautybės, sveikatos būklės ar asmeninio gyvenimo;
- izoliavimas: neįtraukimas į darbinį susirašinėjimą, bendrus renginius, kasdienį bendravimą;
- nepagrįsti drausminiai įspėjimai ar užuominos apie atleidimą.
Ką darbdavys privalo daryti nuo 2025 m. sausio 1 d.?
Kiekvienas darbdavys, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus, privalo daryti tris dalykus: imtis smurto ir priekabiavimo pavojų šalinimo ir (ar) kontrolės priemonių; nustatyti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką ir su ja supažindinti darbuotojus; organizuoti darbuotojams mokymus apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones bei darbuotojų teises ir pareigas šioje srityje. Šios trys pareigos nustatytos Darbo kodekso 30 straipsnio 3 dalyje ir galioja nuo 2025 m. sausio 1 d., kai įsigaliojo straipsnio pakeitimai ir prevencijos priemonių aprašas.
Penkiasdešimties riba naujos pareigos nesukuria — ji lemia tik dokumento formą: darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, tą pačią pranešimų tvarką turi reglamentuoti visiems darbuotojams taikomoje smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje (Darbo kodekso 30 straipsnio 4 dalis).
| Pareiga | Kam taikoma | Ką reiškia praktiškai |
|---|---|---|
| Pavojų šalinimo ir (ar) kontrolės priemonės | Visiems darbdaviams, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus | Įvertinami galimi smurto ir priekabiavimo pavojai ir imamasi priemonių jiems šalinti ar kontroliuoti |
| Pranešimų teikimo ir nagrinėjimo tvarka | Visiems darbdaviams | Rašytinė tvarka: kokia forma, kokiais terminais ir kokia tvarka pranešimas teikiamas ir nagrinėjamas; darbuotojai su ja supažindinami |
| Mokymai apie smurtą ir priekabiavimą | Visiems darbdaviams, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus ir veiklos srities | Organizuojami ne rečiau kaip kartą per trejus metus |
| Naujo darbuotojo supažindinimas | Visiems darbdaviams | Galimybė susipažinti su mokymo medžiaga suteikiama per vieną mėnesį nuo įdarbinimo |
| Pranešimų tvarka — prevencijos politikoje | Darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt | Ta pati tvarka reglamentuojama atskirame dokumente, taikomame visiems darbuotojams |
| Politikos atnaujinimas | Tiems, kuriems politika privaloma | Gavus pranešimų, nustačius atvejų, pasikeitus ar atsiradus naujiems pavojams arba VDI inspektoriaus reikalavimu |
Ar mokymai apie smurtą ir priekabiavimą privalomi mažoms įmonėms?
Taip — mokymų pareiga neturi darbuotojų skaičiaus ribos ir vienodai galioja tiek kelių šimtų darbuotojų gamyklai, tiek įmonei, kurioje dirba trys žmonės. Tai dažniausiai nesuprantamas šio reguliavimo punktas.
Painiava kyla todėl, kad 50 darbuotojų riba priskiriama visam straipsniui. Iš tikrųjų ji nelemia nei mokymų, nei pačios pareigos turėti pranešimų tvarką — tik tai, ar ta tvarka turi būti reglamentuota atskiroje prevencijos politikoje.
Praktikoje verta pasilikti ir įrodymų, kad mokymai įvyko: dalyvių sąrašą, datą, pačią medžiagą. Jei mokymų grafiko ir medžiagos tvarkyti patys nenorite, tai galima perduoti — apimtis aprašyta darbuotojų mokymų paslaugos puslapyje.
Ar mažai įmonei reikia pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo tvarkos?
Taip — pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką privalo nustatyti kiekvienas darbdavys, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus, ir su ja supažindinti darbuotojus (Darbo kodekso 30 straipsnio 3 dalies 2 punktas). Dvylikos žmonių įmonei ši pareiga tokia pati kaip ir kelių šimtų darbuotojų gamyklai — skiriasi tik dokumento forma.
Tvarkoje turi būti reglamentuota, kokia forma darbuotojas teikia pranešimą apie smurtą ir (ar) priekabiavimą, kokiais terminais ir kokia tvarka tas pranešimas teikiamas bei nagrinėjamas. Mažoje įmonėje tai gali būti kelių pastraipų dokumentas — svarbu, kad jis būtų rašytinis, kad darbuotojai būtų su juo supažindinti ir kad iš jo būtų aišku, kam pranešama ir kas vyksta toliau.
Būtent šio dokumento dažniausiai ir trūksta: penkiasdešimties nesiekiančios įmonės neretai mano, kad joms nereikia nieko. Politika iš tiesų neprivaloma — bet pranešimų tvarka privaloma.
Kada privaloma rašytinė smurto ir priekabiavimo prevencijos politika?
Smurto ir priekabiavimo prevencijos politika privaloma darbdaviui, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt: būtent joje toks darbdavys turi reglamentuoti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką, ir ji taikoma visiems įmonės, įstaigos ar organizacijos darbuotojams (Darbo kodekso 30 straipsnio 4 dalis). Mažesniems darbdaviams atskiro politikos dokumento nereikia, tačiau pranešimų tvarkos ir mokymų pareigos jiems lieka.
Atkreipkite dėmesį į formuluotę: kalbama ne apie darbuotojų skaičių konkrečią dieną, o apie vidutinį darbuotojų skaičių — apskaičiuojamą rodiklį. Ties penkiasdešimties riba balansuojančioms įmonėms jį verta pasitikrinti, o ne pasikliauti tos dienos sąrašu.
Politika nėra formalumas segtuve. Ji atsako į vieną praktinį klausimą: kam ir kaip darbuotojas praneša, kai kažkas įvyko, ir kas vyksta toliau. Neturint tokio atsakymo, pranešimų arba nebūna, arba jie ateina jau kartu su skundu VDI.
Ką turi apimti smurto ir priekabiavimo prevencijos politika?
Politikoje turi būti šeši dalykai:
- aiškus pareiškimas, kad smurtas ir priekabiavimas įmonėje netoleruojami;
- elgesio ir etikos taisyklės;
- paskirtas atsakingas asmuo, kuriam teikiami pranešimai;
- pranešimų pateikimo ir nagrinėjimo tvarka;
- pranešusių ir nukentėjusių asmenų apsaugos bei pagalbos jiems priemonės;
- darbuotojų supažindinimo su šiomis priemonėmis tvarka.
Mažesniam darbdaviui iš šio sąrašo privalomas ketvirtasis punktas — pranešimų pateikimo ir nagrinėjimo tvarka — ir darbuotojų supažindinimas su ja; likusieji jam yra gera praktika, o ne atskira pareiga.
Politika atnaujinama gavus pranešimų, nustačius smurto ar priekabiavimo atvejų, pasikeitus arba atsiradus naujiems pavojams, taip pat VDI inspektoriaus reikalavimu. Vieną kartą parašytas ir į stalčių padėtas dokumentas šių sąlygų neatitinka.
Kokia bauda gresia už smurto ir priekabiavimo prevencijos pareigų nevykdymą?
Už smurto ir priekabiavimo prevencijos reikalavimų nevykdymą Administracinių nusižengimų kodekso 96 straipsnyje nuo 2025 m. sausio 1 d. numatyta 500–1 400 eurų bauda.
Praktikoje bauda dažnai būna mažiausia išlaida. Brangiau kainuoja pats ginčas, jo trukmė, darbuotojų kaita ir tai, kad be paskirto atsakingo asmens ir aprašytos tvarkos darbdavys neturi kuo pagrįsti, kad į situaciją apskritai buvo reaguota.
Ką parodė 2026 m. gegužės VDI apklausa?
2026 m. gegužę Valstybinė darbo inspekcija (VDI) anonimiškai apklausė beveik 300 skirtingų sektorių darbdavių ir nurodė, kad dalis jų šių pareigų dar nėra įvykdę. Aktyviausiai atsakė Vilniaus ir Kauno regionų darbdaviai.
Tikslios neįvykdžiusiųjų dalies VDI neskelbė, todėl internete sutinkami konkretūs procentai yra nepatikrinti. Svarbiau kita: tema yra inspekcijos akiratyje, o Darbo kodekso 30 straipsnio 3 dalies pareigos vienodos visiems darbdaviams, todėl įmonės dydis nėra priežastis jas atidėti.
Mobingas ir psichosocialiniai profesinės rizikos veiksniai
Psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių vertinimas Lietuvoje privalomas visoms įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms. Būtent per jį santykiai kolektyve tampa vertinamu dalyku, o ne vadovo nuojauta.
Šis vertinimas tiesiogiai susijęs su Darbo kodekso 30 straipsnio 3 dalies prevencijos priemonėmis: Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 11 straipsnio 1 dalis įpareigoja darbdavį sudaryti saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, o viena iš to kylančių pareigų — organizuoti psichosocialinių rizikos veiksnių vertinimą. Jo rezultatai ir yra pagrindas pirmajai DK 30 straipsnio pareigai — pavojų šalinimo ir kontrolės priemonėms.
Vertinimą reglamentuoja Psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių tyrimo metodiniai nurodymai, patvirtinti bendru sveikatos apsaugos ministro ir socialinės apsaugos ir darbo ministro 2005 m. rugpjūčio 24 d. įsakymu. Vertinimą būtina pakartoti pasikeitus aplinkybėms, o tikslų periodiškumą verta pasitikslinti pačiuose metodiniuose nurodymuose arba VDI.
Pradėti galima ir savo jėgomis: VDI teikia nemokamą interaktyvų rizikos vertinimo įrankį OiRA. Jei rezultatus reikia susieti su dokumentais ir priemonių planu, tai daroma per profesinės rizikos vertinimą.
Nuo ko pradėti, jei kol kas nepadaryta nieko?
Pradėti reikia nuo trijų dalykų, kuriuos gali padaryti bet kokio dydžio įmonė: paskirti mokymų datą, paskirti atsakingą asmenį pranešimams ir raštu aprašyti pranešimų teikimo bei nagrinėjimo tvarką. Toliau eiliškumas, kuris veikia mažoje ir vidutinėje įmonėje:
- Pasitikrinkite vidutinį darbuotojų skaičių — nuo jo priklauso tik tai, ar pranešimų tvarka turi būti reglamentuota atskiroje prevencijos politikoje.
- Suplanuokite mokymus ir užsirašykite kitą datą kalendoriuje trejiems metams į priekį.
- Įtraukite mokymo medžiagą į naujo darbuotojo priėmimo procedūrą, kad ji būtų pateikta per pirmą mėnesį.
- Paskirkite atsakingą asmenį pranešimams ir pasakykite darbuotojams jo vardą.
- Aprašykite raštu, kokia forma teikiamas pranešimas, kas jį nagrinėja, per kiek laiko ir kaip apsaugomas pranešėjas — ir supažindinkite su tuo darbuotojus.
- Įtraukite psichosocialinius veiksnius į profesinės rizikos vertinimą.
Šie šeši žingsniai nereikalauja nei didelio biudžeto, nei išorės teisininkų. Nepadaryti jie tampa problema tą dieną, kai ateina pirmas pranešimas arba inspektorius.
UAB „Mansauga“ yra Šiauliuose įsikūrusi darbuotojų saugos ir sveikatos konsultacijų įmonė. Nuolatinę darbuotojų saugos ir sveikatos specialisto funkciją perimame maždaug 20–300 darbuotojų turinčioms įmonėms Šiauliuose ir Šiaulių regione, nes darbas reikalauja apsilankymų vietoje. Klausimus dėl mokymų ar dokumentų galima užduoti kontaktų puslapyje, el. paštu info@mansauga.lt arba telefonu +370 639 07661.
Dažniausiai užduodami klausimai
Kas yra mobingas darbe?
Mobingas — tai sistemingas, pasikartojantis ir ilgesnį laiką trunkantis priešiškas elgesys, nukreiptas į konkretų darbuotoją, kuriuo jis menkinamas, izoliuojamas nuo kolektyvo arba spaudžiamas pasitraukti iš darbo. Taip elgtis gali ir vadovas, ir to paties lygio kolegos, ir pavaldiniai. Darbo kodekso 30 straipsnyje vartojama platesnė sąvoka — smurtas ir priekabiavimas, ir darbdavio pareigos kyla būtent iš jos.
Ar mokymai apie smurtą ir priekabiavimą privalomi mažoms įmonėms?
Taip. Mokymų pareiga taikoma visiems darbdaviams, nepriklausomai nuo darbuotojų skaičiaus ir veiklos srities: juos reikia organizuoti ne rečiau kaip kartą per trejus metus. Naujam darbuotojui galimybė susipažinti su mokymo medžiaga turi būti sudaryta per vieną mėnesį nuo įdarbinimo. Trijų darbuotojų įmonei ši pareiga tokia pati kaip ir gamyklai. Mokymai — viena iš trijų Darbo kodekso 30 straipsnio 3 dalies pareigų, taikomų kiekvienam darbdaviui; kitos dvi — pavojų šalinimo ir (ar) kontrolės priemonės bei pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo ir nagrinėjimo tvarka.
Kokioms įmonėms privaloma rašytinė smurto ir priekabiavimo prevencijos politika?
Smurto ir priekabiavimo prevencijos politika privaloma tik darbdaviams, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt — jie būtent politikoje turi reglamentuoti pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą teikimo bei nagrinėjimo tvarką, o politika taikoma visiems darbuotojams (Darbo kodekso 30 straipsnio 4 dalis). Mažesnei įmonei atskiro politikos dokumento nereikia, tačiau pačią pranešimų tvarką nustatyti ir su ja supažindinti darbuotojus privalo kiekvienas darbdavys. Kai politika privaloma, ji turi apimti pareiškimą, kad smurtas ir priekabiavimas netoleruojami, elgesio ir etikos taisykles, atsakingą asmenį pranešimams, pranešimų nagrinėjimo tvarką, pranešusių ir nukentėjusių asmenų apsaugos bei pagalbos priemones ir supažindinimo su jomis tvarką.
Ar reiklus vadovas gali būti apkaltintas mobingu?
Reikalavimas laikytis terminų, dirbti kokybiškai ar ištaisyti klaidas nėra mobingas, net jei darbuotojui jis nemalonus. Mobingu elgesys tampa tada, kai nukreiptas į patį žmogų, o ne į darbo rezultatą, kartojasi ir neturi dalykinio pagrindo. Praktinis patikrinimas paprastas: ar tas pats reikalavimas keliamas visiems, ar jis kyla iš pareigų ir ar jį įmanoma įvykdyti.
Kokia bauda gresia už smurto ir priekabiavimo prevencijos pareigų nevykdymą?
Administracinių nusižengimų kodekso 96 straipsnyje nuo 2025 m. sausio 1 d. numatyta 500–1 400 eurų bauda už smurto ir priekabiavimo prevencijos reikalavimų nevykdymą. Patys reikalavimai kyla iš Darbo kodekso 30 straipsnio 3 dalies ir taikomi kiekvienam darbdaviui: pavojų šalinimo ir (ar) kontrolės priemonės, pranešimų teikimo bei nagrinėjimo tvarka ir mokymai ne rečiau kaip kartą per trejus metus. Darbdaviai, kurių vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip penkiasdešimt, tą tvarką turi reglamentuoti prevencijos politikoje. Praktikoje verta pasilikti įrodymų, kad mokymai buvo organizuoti, o darbuotojai su medžiaga supažindinti.
Ar psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių vertinimas privalomas mažai įmonei?
Taip. Psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių vertinimas privalomas visoms įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms, nepriklausomai nuo dydžio. Pareiga jį organizuoti kyla iš Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 11 straipsnio 1 dalies ir yra tiesiogiai susijusi su Darbo kodekso 30 straipsnio 3 dalyje numatytomis smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonėmis. Vertinimą būtina pakartoti pasikeitus aplinkybėms, o tikslų periodiškumą reikėtų pasitikslinti Psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių tyrimo metodiniuose nurodymuose arba Valstybinėje darbo inspekcijoje. Pradėti galima nemokamu VDI interaktyviu įrankiu OiRA.
